Retención del Talento
Relación entre Estrategias de Talento y RSE
La retención del talento es una pieza clave de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) que, según estamos viendo, no se limita a la sostenibilidad ambiental y la ética corporativa sino que abarca también a las personas, que son, incuestionablemente, el principal activo de cualquier organización. Las empresas que apuestan por mantener y desarrollar a sus profesionales contribuyen al bienestar individual, a la cohesión social y a la sostenibilidad económica de toda la comunidad. Por esta razón, la retención del talento no es solo una estrategia empresarial, sino una responsabilidad compartida que implica también a las administraciones y a las organizaciones empresariales y sindicales en el impulso del desarrollo sostenible de la comunidad. Este compromiso se traduce en cuatro dimensiones esenciales:
ODS vinculados a la gestión del Talento
La gestión responsable del talento está estrechamente vinculada con los ODS, especialmente con el ODS 4 (Educación de calidad) en la medida en que se promueve la formación continua y el desarrollo de competencias, lo que es esencial para fidelizar profesionales y mejorar su empleabilidad, el ODS 5 (Igualdad de género) puesto que las políticas de retención deben garantizar entornos inclusivos y equitativos evitando brechas salariales y discriminación y, evidentemente, el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico) dado que se busca generar empleo estable, condiciones laborales dignas y oportunidades de desarrollo profesional. Además, contribuye al ODS 10 (Reducción de desigualdades) al generar oportunidades en todo el territorio que puede evitar la fuga de profesionales de las zonas pobladas y la concentración en grandes ciudades , y al ODS 17 (Alianzas para lograr los objetivos), ya que requiere la colaboración entre administraciones, empresas y agentes sociales.
La UE identifica las regiones en riesgo de lo que llama “trampa de talento”, caracterizadas por pérdida de población activa, baja cualificación y escasa capacidad para atraer profesionales y sitúa a Castilla y león entre las regiones afectadas por la fuga de talento. A continuación repasamos las políticas o programas más relevantes en respuesta al reto demográfico.
Apoya a 82 regiones afectadas por la pérdida de población activa y baja cualificación, con el objetivo principal de revertir la pérdida de talento y garantizar que todas las regiones puedan beneficiarse de la transición digital y verde, creando condiciones adaptadas para formar, atraer y retener talento mediante estrategias regionales adaptadas.
Entre sus ejes estratégicos están el análisis de las causas de la fuga de talento y diseño de planes regionales, el apoyo técnico y financiero mediante fondos de cohesión, Iniciativa Urbana Europea y otros instrumentos para proyectos innovadores, las alianzas público-privadas basadas en la colaboración entre administraciones, empresas universidades y sociedad civil, la movilidad y el desarrollo profesional mediante programas europeos como EURES, Erasmus+ o Euraxess para facilitar la movilidad y la formación y la promoción de entornos atractivos relacionados con la mejora de la calidad de vida, las infraestructuras y servicios para fijar población cualificada.
Obliga a publicar rangos salariales en ofertas de empleo y prohíbe preguntar historial salarial. Se espera que impacte en la mejora la equidad laboral, la atracción y retención de talento y la movilidad en la UE.
Creada por la Comisión Europea para intercambiar experiencias y soluciones sobre atracción y retención de talento. Identifica regiones en “trampa de desarrollo de talento” y promueve estrategias integradas.
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Las estrategias nacionales de atracción y retención del talento se articulan principalmente en dos grandes ámbitos: digitalización y ciencia/innovación.
Las actuaciones de retención del talento promovidas por la Junta de Castilla y León se alinean con la visión de la Estrategia de Talento 2031, que fija su mirada en un horizonte temporal en el que Castilla y León sea territorio de referencia por su calidad de vida, sistema educativo, entorno empresarial y oportunidades económicas y se concretan en las medidas recogidas en el Plan de acción integral de Talento de la Junta de Castilla y León 2024-2027.
Aspectos esenciales de la Estrategia de Talento 2031
- Objetivo general: Crear condiciones óptimas para generar, atraer y fidelizar talento en la Comunidad, mejorando la competitividad empresarial y el desarrollo profesional y personal.
- Horizonte temporal y enfoque: Hasta 2031, con un enfoque transversal y colaboración público-privada donde administración, empresas, universidades y sociedad civil aúnan sus fuerzas para conseguir generar, atraer, vincular y fidelizar el talento en Castilla y León.
Plan de Acción Integral 2024-2027 , que Incluye las medidas concretas para retener talento que deben acometerse en este periodo y se establece un programa de inversiones.
De su coordinación se encarga la Dirección General de Política Económica y Competitividad de la Consejería de Economía y Hacienda y dispone de un portal en el que se puede consultar el conjunto de medidas, organizadas por Ejes estratégicos, llevadas a cabo por cada Consejería, así como los enlaces a algunas de sus medidas más relevantes como programas de emprendimiento, becas y programas formativos, subvenciones y otros proyectos.
Otros programas específicos de fidelización, desarrollo profesional y retención del talento:
- Sanidad:
Programa de fidelización para residentes MIR (contratos de 3 años con opciones a formación de posgrado e investigación), Incentivos para trabajar en hospitales de niveles I y II y rotación por hospitales grandes, Incentivos económicos y de horarios flexibles para fidelizar médicos rurales… etc. - Talento joven:
Subvenciones INCOFI para prácticas no laborales y desarrollo de competencias en empresas.
- Sanidad:
Para ampliar información visita el portal sobre TALENTO DE CASTILLA Y LEÓN.
